实施人才兴校战略　实现学校可持续发展

牟录贵

我院的前身———兰州师专是一所有近五十年历史的师范专科学校，为我省的基础教育事业做出了重要贡献。近年来，在全校师生的共同努力下，学校从专科学校升格为一所本科院校，但由于自然环境差、经济欠发达，新升本的高校如何凝聚人才队伍，提高教学质量，促进事业发展，是学校党委长期面临的一个重大而又必须解决的课题。胡锦涛总书记在十七大报告中指出，要坚持党管人才原则，统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各级人才队伍建设，激发各类人才的创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面。这一论述，高瞻远瞩，内涵深刻，为当前和今后一个时期学校的人才队伍建设指明了方向。以党的十七大精神为指导，结合我校在人才工作中长期探索和坚持的做法，从而凝练和形成了我校人才工作的总体思路：用发展凝聚人心，用超常规的措施稳定和吸引人才，为人才的培养和成长创造良好的机制和环境，依靠人才促进学校的可持续发展。

一、统一办学思想，制定优惠政策，用超常规的措施抓人才队伍建设

做好人才工作，贵在有好的思路，重在有一个好的政策，难在有实实在在的措施，我校在这方面的探索是：

（一）理清发展思路，确定人才兴校方略。2002年9月，我校新一届党委成立后，根据兰州师专办学中面临的或即将面临的三大挑战和三大困境，统一办学思想，适时提出了“立足升本，内涵发展与外延发展并重，全力提高兰州师专办学水平和办学层次”的总体工作思路，出台了以“人才兴校”为核心的“改革活校、人才兴校、科研强校、质量立校”四大方略和一系列配套措施。学校党委高度重视人才工作，及时成立了兰州师专人才工作领导小组，坚持每年召开一次专门研究人才工作的会议，如2003年召开了“兰州师专加强学科建设、吸引和稳定人才动员大会”，2004年召开了“兰州师专人才工作会议”，2005年召开了“加强教师队伍建设，提高教学质量工作会议”，确定2006年为学科建设年。今年的人才工作主要是围绕重点学科建设加快人才的培养和引进，靠人才为兰州城市学院的学科建设打下坚实的基础，为学校的可持续发展提供人才保证。

（二）用超常规的措施吸引和稳定人才。人才要尽其所才需要必要的物质条件和工作环境，需要起步和整个阶段的投入。为此我们制定了《兰州师专吸引和稳定人才的若干意见》和《中共兰州师专委员会关于贯彻落实〈中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定〉的实施意见》，出台了一系列吸引稳定人才的政策，重金引进校外人才，以良好的待遇稳定现有人才。学校决定，从2003年起，每年拿出300万元用于引进人才，对来校工作的教授和博士生给予30万元的安家费，提供5万～8万元的科研启动经费，配偶随调，工作任选；对硕士生给予3万元安家费，提供80平方米以上的住房；对来校工作的学科水平在国内领先的专家年薪10万元，省内领先的专家年薪7万元，提供120平方米以上的住房。凡吸引来校工作的副教授以上职称、硕士以上学历的人员均配备笔记本电脑。对在校工作的教授一次性给予高水平人才津贴，给全校副教授以上、硕士生以上高职称、高学历人员配备8000多元的笔记本电脑。现在，在我校，只要能取得硕士以上学位，评上副教授以上的职称，马上就能领到一台价值8000多元的笔记本电脑，从而在全校形成了一种追求上进，提高水平的良好导向。截至目前，在三年多的时间里，我校用于人才建设的费用就达950多万元。

与此同时，我们坚持“不求我有，但求我用”的柔性引才原则，根据学科建设和教学的需要及时聘请教师，截至目前，全校共聘任客座教授50余名。

兰州城市学院吸引和稳定人才的做法在省内外引起了巨大的反响，2003年5月18日《甘肃日报》头版头条对我校人才兴校的做法作了专门报道。2003年6月8日《人民日报》在反映甘肃人才工作的专门报道中说：“兰州师范高等专科学校最近出台的吸引人才的若干规定，是甘肃尊重知识、尊重人才、积极实施人才强省战略的一个缩影。”

（三）用优惠的政策和做法培养人才。并非只有引进的才是人才。在本校的教师队伍中，有一大批素质高、业务精的青年教师，他们有事业心，也关心学校的发展建设。为此学校制定了人才培养规划，为他们提供帮助和平台，将他们培养成才。从2004年开始，实施了人才培养四大工程，即《重点学科建设工程》、《名师培养工程》、《教师高学历工程》和应用技能型专业的《双师型教师培养工程》，全力培养教学和学科建设所需的各类人才。学校规定，每个职称层次上的教师，在本职称任职期间都要外出进修一次。并实行了高职称教师带青年教师、跟踪培养制度，我们谓之“老带新，熟带生”。为了鼓励教师积极进修提高，进修期间，业绩津贴不扣，各项福利照发。以100%的增长幅度，提高了教师外出参加学术会议的费用，帮助教师及时了解本学科的学术信息。并抓住一切可以抓住的机会，全力营造校园浓厚的学术氛围，为提高教师的学术水平创造条件。2005年4月，学校和省委组织部联合举办了“加快甘肃发展，构建和谐社会”博士论坛，我校三位博士和中组部组织赴甘肃工作博士团的13位博士在论坛上发言，共同把脉甘肃，为甘肃的发展建言献策。此次论坛在校内外引起了很好的反响，体现了学校服务社会的功能，开阔了师生的学术视野。会后，我们即将其中的12位博士聘为我校的兼职教授，在我校带教青年教师，指导学科建设。

二、在分配上向人才倾斜，在工作上重用人才是做好人才工作的关键

要使人才长期为学校服务，就必须为他们搭建能够充分施展才华的舞台，更要用热忱、真挚的情感温暖人才。对人才的尊重，关键是要落实在人才的待遇、使用和为人才创造良好的工作环境上。我们校的做法是：

（一）在分配上向人才倾斜。为了落实人才的待遇，在收入分配上体现人才的价值，使人才安心专心工作，同时在全校形成一种以教学为中心，尊重教师，尊重人才和好学上进、人人可成才的良好导向，2002年底，我们在进行人事分配制度改革中，大幅度提高了高水平人才和广大教师的收入。目前我校教授的业绩津贴和正校级干部持平，副教授的业绩津贴与副校级干部持平，讲师的津贴接近于副处级干部，助教的津贴高于一般干部。在收入分配上最大限度地向高水平人才和教师倾斜的做法，极大地调动了广大教师的积极性，真正体现了教学的中心地位，体现了尊重教师。(www.daowen.com)

（二）在工作上重用人才。重视人才培养和全面发挥人才的作用就是坚持以人为本的理念，落实科学发展观最好的体现。人类创造了历史，做好人的工作，发挥好人的作用，是人类社会向前发展的基础和关键。在大学，对人才的尊重不仅要体现在收入分配上，也要体现在对人才的重用上，只有两者并重，才是真正的尊重人才。所以我校旗帜鲜明地提出，要理解人才、尊重人才，不拘一格使用人才。要认真对待“是才多是怪，不怪不成才”这一现象，不因“怪”埋没人才，不因“怪”挤走人才。出于这一指导思想，在2002年底和2006年的干部人事制度改革中，我校大胆起用高水平、高职称、高学历人员，新提拔的28名处级干部中，具有硕士以上学历的12人，副教授以上职称的8人，高水平、高职称、高学历人才占新提拔干部的72%。

（三）下决心为人才创造干事创业的环境。我们认为，有了人才，还必须有人才干事的良好条件和环境，缺乏条件和环境，就会出现人才无用武之地的现象，就会造成更大的浪费。为了给高水平人才提供一个良好的工作环境，使他们在教学科研上有用武之地，快出成果，早出成果。我们不断加大对教学科研的投入，2003年的投入就占当年国拨经费的50%。2004年，在校舍面积大幅度扩大的基础上，我校把工作的重点放在教学条件的改善上，投入2500多万元，加大对各类实验室的提升、充实、改造，使各类主要实验室面貌焕然一新，一些设备档次达到了省内一流甚至国内一流，极大地改善了办学条件和教师的教学科研条件。以2005年化学系的微波化学实验仪器购置为例，该系当时有一位专门搞微波化学的博士，但我校又缺乏这方面高精尖的仪器，为了给这位博士创造一个干事创业的平台，学校党委专门开会研究，书记校长多次过问，专门从美国进口了一台价值50多万元的微波化学实验设备，现在这台设备是微波化学实验方面全省最好的设备。

三、改革用人制度，建立人才脱颖而出、健康成长的竞争激励机制是做好人才工作的根本

人才重在发现、培养和使用，但是最根本、长期起作用的是建立一个有利于人才健康成长、脱颖而出的机制。我校的做法是：

（一）改革用人制度，实行竞聘上岗。只有在人才队伍建设上引入竞争机制，才能形成人才脱颖而出、健康成长的局面。我校坚决改革用人制度，实行全员聘任，竞聘上岗，从而形成了能者上、平者下、庸者让的局面，使一大批高水平、高学历的人才走上了领导岗位或成为业务骨干。如2002年底的全员聘任中有六位硕士研究生，2006年的全员聘任中有两位博士研究生，他们事先并未进入党委的用人视野，就是因为他们在竞聘中以清晰的思路，渊博的学识，得到了大家的认可而走上领导岗位的。而这八位同志原本并未抱被聘的希望，只是想试试看，结果被聘用了。这就使得一大批研究生看到了党委重用人才不是说空话，而是实实在在的行动。一石击起千层浪，重用人才的行动带来的是留住人才的效应，一些原来想调走并已联系好了单位的研究生纷纷表示不走了，很快回绝了商调意向，安心留在学校工作。

（二）在动态发展中评价人才，为人才的成长提供不竭的动力。不论是外来人才还是现有人才，聚到一起后必须是一潭活水。否则就会又吃成大锅饭，养了懒人，使高才也变得平庸。为了形成人才成长的激励机制，我们实行了学科带头人津贴制度和学科带头人动态管理机制，每三年依据业务能力、科研成果评选一次学科带头人和中青年教学科研骨干，三年中业务能力提高不大、科研未达到要求者将被淘汰。学科带头人和中青年教学科研骨干中各个职称层次的人都有，打破了身份界限，完全按条件选拔。我们还依据教师的业务能力实行了高职低聘和低职高聘，从而形成了在动态中依据业绩和学术水平遴选人才的机制，为人才的成长提供了动力，促使人才加倍勤奋工作而不敢安于现状。

（三）重奖教学和科研成果。我们实行了优秀课堂教学奖励制度。每年评选一次优秀课堂教学奖，对荣获优秀课堂教学奖的教师，每人奖励2000元，并在全校大张旗鼓地进行表彰，自2003年以来已有45位教师获此殊荣。

我们实行了重奖科研成果的制度。我校教职工在SCI上发表一篇文章奖励10000元，在国内核心期刊上发表一篇文章奖励2500元。2003年学校用于科研奖励的金额就达30多万元，2004年40多万元，2005年达50多万元。由于政策的良好导向和学校的高度重视，目前，一个人人搞科研、个个争项目的风气正在我校逐步形成。

通过实施“人才兴校”战略，在我校形成了不拘一格选人才的良好局面，创造了人才成长的激励机制，吸引和稳定了大量人才，极大地调动了广大教职工发愤工作和钻研业务的积极性，有力地促进了教学质量和科研水平的提高，使学校获得了可持续发展的人才保证。三年多来，高级职称教师由70人增加到217人，硕士研究生由不足50人增加到310人，博士研究生由2人增加到29人，办学的各项主要指标都翻了一番甚至两番多。经过几年人才队伍建设，我们不但有效遏制了“孔雀东南飞”现象，反而引来了“孔雀西北飞”，使包括浙江大学的博士生在内的许多博士、硕士纷纷来我校工作。

由于我们始终坚持用事业鼓舞人才，用机制激励人才，用民主治校和公道正派凝聚人才这一做法，坚持不懈地做到事业聚人、感情系人、待遇留人、环境育人，使全校教职工人人都有压力，个个都有动力，人人谋求创新，个个寻求超越。一个群贤毕集、高才荟萃的氛围在学校逐步形成，从而有力促进了学校的可持续发展。

（作者系兰州城市学院组织部部长）