新时期高等学校干部教育培训的思考

王亦达

党的十七大是在我国改革发展关键阶段召开的一次十分重要的会议，为我们继续推动党和国家事业发展指明了前进方向。高等学校不仅要全面理解和准确把握十七大重大理论创新成果，切实做好用十七大精神教育和武装广大干部工作，更要全面理解和准确把握十七大关于以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程这一重要部署对高校工作提出的新要求，扎实推进干部教育培训工作，为实现十七大确立的目标任务、推动高等教育质量的提高做出积极贡献。

一、充分认识新形势下加强干部教育培训的重要性和紧迫性

（一）从经济社会发展的全局看，加强高等学校干部教育培训显得十分重要和紧迫。目前，我国改革开放和现代化建设进入关键时期，要全面贯彻落实科学发展观，构建社会主义和谐社会，实现全面建设小康社会的宏伟目标，关键在党，关键在人。高等学校必须充分发挥党的领导核心作用，必须不断提高各级领导班子领导发展的本领，努力提升各级领导干部的思想政治素质和管理水平。十七大要求，要“继续大规模培训干部，大幅度提高干部素质”。这不仅为新时期高等学校干部教育培训工作指明了方向，也为干部教育培训工作提出了新的更高要求。各高等学校党委必须从推动高等教育事业健康发展的战略高度来认识干部教育培训工作的重要性和紧迫性，按照加强党的执政能力建设和先进性建设的要求，努力加大干部教育培训工作力度，切实提高干部教育培训工作实效，不断提高管理干部特别是领导干部的能力和水平，为贯彻落实科学发展观、全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化、推动高等教育事业又好又快发展提供思想政治保证、人才保证和智力支持。

（二）从高等教育事业发展的要求看，加强高等学校干部教育培训显得十分重要和紧迫。我国高等教育已经步入大众化教育时代，在专业结构迅速扩展、招生规模急剧扩大的新形势下，高校面临许多新情况、新问题。诸如如何始终坚持教学的中心地位，切实提高教育质量，办好让人民满意的教育；如何通过调整和改善，使高等学校所设专业与社会需求相适应；如何协调教学科研工作，使之相互促进、相得益彰；如何处理好办学指导思想的一元化与学术自由的关系，真正做到学术研究无禁区，课堂讲授有纪律；如何有效抵制各种社会思潮对青年学生的世界观、人生观、价值观产生的负面影响，用中国特色社会主义理论体系和社会主义核心价值体系塑造青年；如何培养学生的创新意识、创新精神和创造能力，为建设创新型国家提供有力的人才保障；如何克服教育经费投入不足的困难，加强软硬件建设，提供优质教育资源；如何建立现代大学管理制度，实现科学管理、民主管理，提高管理的质量和效益等等，都是摆在高等学校党委和各级管理干部面前的现实而紧迫的问题。要妥善解决这一系列矛盾和问题，除了党委的正确领导和科学决策外，广大管理干部作为决策方案的提出者、决策的实施者，起着重要的无可替代的作用。或者说，管理干部队伍的整体状况和管理干部的素质能力，直接影响着党委决策的执行效果，直接影响着破解发展难题的力度和速度。因此，加强管理干部教育培训工作，建设一支理论素养高、求真务实、开拓创新的高素质干部队伍，是高等教育发展的内在要求。

（三）从管理干部的现实需要看，加强高等学校干部教育培训显得十分重要和紧迫。高等学校的特点，决定了其业务型、专家型干部占绝大多数，管理干部普遍学历高，专业技术职务高。但也存在一些不容忽视的问题。一是“双肩挑”干部，由于承担着繁重的教学、科研任务，有的还担任许多社会职务，负担很重，投入在管理工作中的精力明显不足，存在着岗位有人、管理缺位、效率不高的现象。如何使这部分管理干部找到业务工作和管理工作之间的平衡点，按照管理干部职业化的要求，将主要精力投入管理工作，是高等学校干部教育培训和管理使用的一个重要课题。二是单科性院校的专业设置决定了管理干部的来源比较单一。管理干部的专业结构、知识结构也存在不尽合理的现象。从根本上讲，单科性院校管理干部有着提高政治理论素质、完善知识结构、增强工作能力的内在需求。三是高等学校管理干部的岗位交流锻炼也存在着一定的局限性。虽然，高等学校管理干部也有到地方挂职锻炼的机会，但毕竟数量十分有限。而学校内部的交流挂职又受到岗位特点、专业特点等诸多因素的制约，不可能大面积进行交流。在这种较为特殊的环境中，通过加强教育培训，能够弥补干部岗位交流锻炼的不足。由此可见，高等学校管理干部教育培训的任务十分繁重。

二、当前高等学校干部培训工作中存在的问题及其原因

（一）存在问题：

一是缺乏科学规划。高等学校干部教育培训工作，除了按照上级组织的安排，选送干部参加调训外，校内培训虽然也有一些计划性，但缺乏系统的规划；虽然也有针对性的不同类别的培训班次，但缺乏对整个干部队伍的培训安排。

二是管理制度不够完善。由于高等学校自身干部培训资源不足，无法做到按岗位需要培训。各类干部需要哪方面知识，究竟应达到什么样的培训目的，以及是否达到等，没有一套很完整的预测和考核标准。

三是培训质量有待提高。从高等学校干部教育培训的实际状况看，培训内容不够规范，针对性、实用性不强。通用性内容多，专业性内容少；理论性的多，实用性、操作性的少，缺乏多样性。

四是培训针对性不强。目前，高等学校的干部培训工作基本上还是“计划式作业”，想让干部什么时候培训就什么时候培训，想培训什么就培训什么。受训干部作为教育培训工作的客体，作为这样特殊服务的消费者，基本上没有发言权和主动权，他们往往是被动地甚至是消极地接受培训。如何由“调训”向“申训”机制转变，有待研究。

（二）原因分析：

一是思想认识不到位。部分高等学校领导对干部教育培训工作的重要性、长期性、紧迫性缺乏充分的认识，缺乏战略眼光，认为抓教学、科研工作见效快，抓干部教育培训难以在短期内直接受益。因而，重视不够，舍不得投入，对培训工作安排不周密，检查监督不到位。也有少数干部个人认为学不学照样干工作，甚至个别干部认为自己学识渊博，参加培训是浪费时间，参加培训学习的积极性不高。

二是培训与使用脱节。干部教育培训工作没有与干部管理使用紧密挂钩。虽然规定了上岗培训、晋升培训以及干部学习培训情况考核等制度，但在实际操作中，往往只强调工作实绩，忽视学习培训。干部参训不参训，培训合格不合格，都不影响干部的使用。这在一定程度上抑制了干部参加培训的积极性。

三是干部教育培训工作投入不足。在培训经费紧缺的情况下，培训工作仅局限于完成上面要求的培训任务，无法开展更多的实践操作性强，内容丰富的教育培训、培训工作拓展不够。(www.daowen.com)

三、思路及对策

（一）把握方向，创新培训理念。当今社会是知识总量迅猛聚集的信息社会。高等学校虽然是科技知识和先进文化的策源地，知识和信息密集，但对于干部个人来讲，如何提高自身素质，使之紧跟时代步伐，适应高等教育事业发展的需要，唯有科学开展教育培训。因此，干部教育培训必须与时俱进，在思想、内容、方式、制度、机制等方面坚持创新，全面更新培训理念。

一是树立人才资源是第一资源的观念。充分认识到人才资源开发投入是受益最大的投入。要把智力投资作为一种发展战略，把培养更多更好的人才作为干部培训工作的目标和追求。干部作为人才队伍的骨干，必须不断提高干部队伍的整体素质，真正实现干部队伍人才化。

二是树立党管人才的观念。真正把干部培训置于高等学校党委和领导干部的高度重视之下，实行党管干部、党管人才。

三是树立素质教育的观念。重视知识技能的传授、知识结构的优化和综合素质的提高，突出强化能力的培养，始终坚持把学习力、创造力的提升作为培训的重要任务。

四是树立终身教育的观念。把学习作为终身任务，实现学习工作化，工作学习化，建立干部不断演进的知识体系，使干部教育培训工作实现由单一理论知识的传授向综合素质教育的转变，丰富知识、开发潜力、培养能力，造就“专家型”、“实践型”和“管理型”干部。系统有效、务实超前的培训将会有效提高干部的综合素质，使之更好地服务于我国高等教育事业。

（二）按需施教，提高培训质量。干部培训，重要的一点是解决好培训什么的问题。是照章办事，照本宣科，还是结合实际，关注学校发展的需要和干部的需求来调整和确定培训内容，既是一个方法问题，更是一种认识问题。按需施教的“需”，既包括高等教育事业发展的需要，也包括干部个人自我完善的需要。干部的情况千差万别，有个体差异、岗位差异和层次差异等，单一的供给无法满足多元的需求。偏离了学校事业发展的本质要求，偏离了干部成长的基本需求，必然会损害干部参加培训的积极性。因此，在培训前必须开展调查研究，了解学校在改革发展中遇到的实际问题，了解不同层次、不同类别干部个人发展和工作中的多种需求，并加以整理、分析和研究。在此基础上，根据不同类别、不同层次、不同岗位干部的特点，因人而异、因岗而异，设计合理的班次、内容和方式。比如，对处级领导干部的培训，要以提高管理水平和能力为重点；对科级干部的培训，要以提高综合素质为重点；对后备干部的培训，要以提高思想政治素质为重点；对一般干部的培训，要以加强政治理论和业务知识的学习为重点。高等学校的干部，尤其是“双肩挑”干部，政治理论、管理科学等方面的素养有待提高，加强这些方面的培训，应当是高等学校干部教育培训的重点内容。在当前和今后一段时间内，学习贯彻党的十七大精神，要作为干部教育培训的首要任务，按照中央提出的总体要求，坚持不懈地用马克思主义中国化最新理论成果武装党员干部，使党中央提出的一系列重大战略思想和十七大精神进教材、进课堂、进头脑，使广大干部真正成为贯彻科学发展观，坚持社会主义办学方向，求真务实、开拓创新的模范。

（三）灵活多样，优化培训形式。高等学校干部角色特征和成人教育特点，决定了干部培训必须从不同岗位不同层次的需求出发，让培训形式充满活力，符合实际，尽量满足干部的需要。

一是处理好四种关系。不管是全脱产、半脱产培训，还是挂职锻炼，都应当处理好工学矛盾的关系，理论与实践的关系，施训者与受训者互动的关系，规模效益与需求差异的关系。

二是培训教学方法要从单一走向多样，从封闭走向开放。首先，改革传统的课堂教学，除精讲理论知识，增加信息量外，还应通过平行论坛、学员论坛等形式，实行课堂教学从被动式向主动式转变，从灌输式向启发式转变，从信息单项传递向多向交流转变。其次，抓好与工作密切相关而干部又感兴趣的热点、难点、重点问题的交流研讨，帮助他们总结经验，寻找对策。第三，运用小组工作、案例分析、角色模拟、方案设计等新的培训方法，提高受训干部的团队合作意识、分析鉴别能力、解决问题的能力和执行能力。

三是解决好高等学校干部教育培训师资不足的问题。高等学校干部教育培训工作由党委组织部和党校承担。由于没有专门的干部培训师资编制，师资明显不足。这也在一定程度上制约了干部培训工作的顺利开展。根据高等学校的实际，可以通过以下几种途径解决这一问题。第一，外聘专家作兼职教师。可以在省委党校、省社科院等单位聘请专家，举办专题讲座，提高理论培训档次。第二，邀请学校领导和有关职能部门及二级学院领导现身说法，增加理论培训的趣味性，使学员从报告中受到教育启发，从身边的事感受理论的真谛。第三，抓实践基地建设。拓展学校教学科研基地内涵，供培训学员实践锻炼。第四，运用现代科技手段，开通远程教育，共享网络资源。

（四）健全制度，加强培训管理。

一是制定科学的干部教育培训工作规划。应当根据学校干部队伍建设的实际，制定干部教育培训的中长期规划和年度计划，学校党委研究决定后颁布实施，以避免干部教育培训工作缺乏系统性。

二是建立领导干部学习考核制度。当前高等学校干部教育培训工作存在的一个问题，就是学校领导是否支持干部参加培训无硬性约束，以致出现了“调闲人易，训贤人难”的问题。按照党的十六届四中全会“建立和完善领导干部学习考核和激励机制”的要求，将领导干部的学习和支持干部培训的情况纳入考核之中，增强干部教育培训的约束力，促使领导干部既要积极支持干部参与培训，更新知识，更要以身作则，注重搞好自身的学习，参与培训。

三是完善干部培训激励机制。干部教育培训质量不高的一个重要因素就是激励机制不全，培训评价不完善，“培训和使用相脱节”，干部参训的热情不高、动力不足。这就要求高等学校要完善干部培训激励机制，激发学员的参训热情，增强干部培训动力的重要因素之一。在强化干部培训的同时，坚持干部培训与干部使用的有机结合，严格落实《党政领导干部选拔任用工作条例》中对干部培训的规定，切实解决训用结合不够的问题。实行“补课”制度，已提拔担任领导职务而未达到《干部任用条例》培训要求的，通过集中办班、优化选调等形式进行“补课”。对被学校党委选送到省委党校或其他干部培训机构参加培训，各方面都非常优秀的干部，优先提拔或调整到重要工作岗位，以提高干部培训的吸引力。

（作者系甘肃农业大学组织部部长）