整合资源　创新机制　为企业发展提供强有力的人才支持和智力保障

李忠科

知识经济时代是人才主权的时代，人才主宰着企业的命运。党的十七大对实施人才强国战略，全面落实科学发展观，着力造就高素质人才队伍，建立民主、公开、竞争、择优的选人用人机制，深化收入分配制度改革，创新人才工作体制机制等进行了全面深刻的阐述。十七大提出的这些重要思想赋予了新时期人才工作新的任务和新的使命，为我们推进企业人事制度改革，加快人才队伍建设指明了方向。做好新时期人才工作，要把思想和行动统一到十七大的部署和要求上来，紧密结合公司政策性破产重组工作的实际，紧紧围绕公司改革发展工作的大局，整合资源，创新机制，抓好管理人才、专业技术人才和技能人才三支队伍建设，为企业发展提供强有力的人才支持和智力保障。

一、按照“实现可持续发展”的要求，创新人才引进机制，营造良好的人才环境，为企业发展积极储备人才

（一）在探索人才引进的新路子上下功夫。一是以优惠的政策吸引人才。坚持规章制度的建立和完善，研究制定高层次人才、急需专门人才、大中专毕业生引进的暂行规定和实施意见，对引进人才的工资待遇、住房、户口、工作安排、家属安置、职称评审、子女就业等制定优惠政策；研究制定公司中长期人才引进计划，保障人才引进工作的正常开展。坚持“以人为本”的管理理念，研究探讨缩短大中专毕业生见习期、提高见习期工资待遇和对外籍贯学生发放生活补助，对紧缺专业技术人才和重点院校毕业生实行协议工资制等政策措施，积极吸引大中专院校优秀毕业生来公司工作。坚持探索人才“柔性”引进方式，破除传统思维定式，强化开放意识，研究制定在新产品开发、技术改造、重点项目领域聘请专业技术人才来公司工作时，户口不迁、关系不转、科技入股、效益提成的办法和措施，实现人才引进向“不求所有、但求所用”理念的转变。二是以灵活的方式引进人才。坚持引进人才与“就地取才”相结合，结合公司政策性破产改制期间，大量专业技术人才和技能人才内部退养、提前退休的实际，研究制定《返聘离退休专业技术人才和技能人才的实施意见》，充分利用他们丰富的实践经验和较高的专业能力、技术能力，促进他们为企业发展继续发挥作用。坚持引进人才与引进智力相结合，充分发挥高等院校的人才优势、技术优势和智力优势，建立吸收高校人才为公司推广新技术、研制新产品、提供智力和知识支持的制度和措施，搞好产学研结合，促进企业技术创新，把引进人才与引进智力有机结合起来。

（二）在营造吸引人才、留住人才的环境上下功夫。一是优化社会环境。充分发挥舆论宣传的导向作用，利用公司现有的网络、报刊、电视、广播大力宣传人才开发与企业发展的辨证互动关系，宣传人才对振兴企业、推动企业实现可持续发展的重要性，宣传人才新政策、新理念和优秀人才的先进典型事迹，在全公司营造“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的良好氛围。二是优化政策环境。建立健全与市场经济体制相适应、与工作业绩挂钩、鼓励人才创新创造的分配制度和激励机制；建立责、权、利相匹配的人才激励机制，将人才的收入与岗位职责、工作绩效、实际贡献直接挂钩；建立以知识和技能为基础的生产要素参与分配的收入分配办法，实现收入构成的多元化；建立收入分配政策向关键岗位和优秀人才倾斜的政策措施，推进人才资本及技术成果有偿转移制度，加快形成有利于稳定人才、用好人才的政策环境。三是优化创业环境。引进只是手段，目的是发挥作用。优秀人才离不开高水准的干事创业平台。随着政策性破产改制工作的完成，白银公司未来发展的主要战略目标是：加强地质找矿力度，实施积极的资源保障战略；以高新技术改造提升主体产业的市场竞争力；延伸产业链条，加大新产品的开发力度，调整产品结构；实施产权多元化改造，进入资本市场等。这些项目的实施必将促进人才的同步引进，也将成为优秀人才集聚的重要载体，为公司吸纳更多高层次专业技术人才搭建平台。

二、按照“全面推进各类人才队伍协调发展”和“着力造就高素质人才队伍”的要求，以能力建设为核心，创新人才培训机制

（一）创新培训内容，改进培训方式。培训内容上，抓好以企业基础管理和战略管理知识为主要内容的管理人员培训，突出提高中高层管理人才的战略决策能力、防范风险能力、识人用人能力；抓好以“新技术、新技能、新方法、新知识、新信息”为主要内容的专业技术人才培训，提高专业技术人才的创新能力；按照“干什么练什么、缺什么补什么、学什么比什么”的原则，立足岗位，提高技能人才的知识素养和技能水平。培训方式上，用“请进来，走出去”的方式加强与国内成功企业、知名高等院校的合作和交流，加快高层次、复合型管理人才和紧缺专业技术人才的培养；大力倡导岗位培训活动，以技术练兵、技术比武、导师带徒、轮岗实践、专向培训等灵活多样的方式加强技能人才的培训；坚持组织调训与自主培训、脱产培训与在职自学、内部培训与外部培训、短期培训与中长期培训、学习培训与实践锻炼相结合，全面提高各类人才的综合素质、管理水平、完善知识结构。

（二）加强管理，为人才培训提供组织保证。通过实行统一规划、分级管理、分级实施、分工负责的工作方法，加强对教育培训工作的领导。按照谁主管谁负责的原则，建立和完善从公司到厂（集团公司所属二级单位）部（机关职能部室）到车间、工段（班组）的四级教育培训管理体系，明确分工，落实责任。构建培训网络，努力提高专职教师队伍整体素质，夯实基础，保证培训质量。严格培训考核制度，对每个培训项目都要进行培训过程考核、培训内容考核、个人总结考核、应用能力考核，促进培训工作产生应有的效果。(www.daowen.com)

（三）转变观念，为人才培训提供思想保证。一是树立“学以致用”的观念，培训工作要力求结合实际，要针对公司改革发展面临机遇与挑战的实际需要来开展培训。二是树立“大成本”的观念，要充分认识到培训不是一种简单意义上的成本投入，而是一种投资、一种间接投资，是对企业未来发展的投资。三是要树立“领导带头”的观念，要充分认识到企业高层管理人员的知识、能力、思想对企业生产经营和改革发展产生的重要影响，因而应进一步强化对企业高层管理人员的培训。

三、按照“激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面”的要求，创新激励机制

（一）深化分配制度改革，建立与市场经济相适应的分配激励机制。一是积极探索允许技术和管理等要素参与分配、按劳分配与按生产要素分配相结合的薪酬分配体系，强化企业生产经营中的责任主体，建立与责任相对应的利益分配机制。企业经营管理人员的收入要与企业的经济效益挂钩，专业技术人员、操作人员收入要与工作质量和数量挂钩。二是以岗定薪，实行同工同酬。把市场经济引入企业内部分配制度改革，实行“岗位绩效工资制”，在岗位技能工资制的基础上，扩大浮动部分，缩小固定部分，将企业的效益目标、各项管理目标全方位与薪酬分配挂钩，形成“企业靠分配激励带动效益提高，职工靠效益提高带动收入增长”的分配运行机制。真正实现“以岗定薪、同岗同效同酬、岗变薪变”的分配激励机制。三是对特殊人才实行特殊薪酬制度。建立和完善针对急需专业技术人才、紧缺专门人才、高层次拔尖人才的职务津贴、技能津贴、特殊津贴制度，实现一流人才、一流业绩、一流报酬，打破分配中的“大锅饭”，让一部分有能力的经营管理人才、优秀专业技术人才和技能人才充分享受到企业发展的成果。四是充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。建立以集团公司奖励为导向、用人单位奖励为主体、社会力量奖励为补充的多元化人才奖励制度，加大对做出突出贡献的各类人才的表彰奖励比例和奖励力度。

（二）探索选人、用人新机制，推行聘用制和岗位管理制，拓宽人才成长绿色通道。在抓好“按需设岗”、“竞聘上岗”、“合同管理”等各项工作的基础上，拓宽人才成长的绿色通道，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变。一是通过“按需设岗”，构造全新的人才晋升渠道。结合公司生产经营的特点，对管理岗位、技术（业务）岗位、操作岗位进行科学归类，不同岗位按能级设置不同的级别，在加强管理人才队伍建设的同时，进一步提高专业技术人才和技能人才的地位，实现各类人才的协调发展。二是通过“竞聘上岗”，建立竞争机制。通过竞聘上岗实现各类人才和各类岗位的最佳匹配，优化人才结构。为保证竞聘上岗工作的有序进行，要加强领导，建章立制，建立聘任评价标准和实施细则。竞聘上岗要保持适度的淘汰率，使“能者上、庸者下”落到实处。三是通过“合同管理”，建立约束机制。凡受聘者均要与单位签订《聘任合同》。《聘任合同》的签订要能反应专业（职业、工种）特点和岗位特点，包括岗位职责、聘任期限、工作任务、工作条件与待遇、双方权利与义务等内容，明确责、权、利的关系。

（三）把加强沟通作为人才激励的重要手段。一是建立领导联系机制，建立健全集团公司及各二级单位领导干部联系人才制度，及时听取他们的意见和建议，了解他们的思想、工作、生活情况，积极帮助解决工作和生活方面的实际困难，真正做到在工作上支持、生活上关心、人格上尊重，进一步激发他们的工作热情。二是建立平等对话机制，公司高层管理者和组织部、人力资源部对战略性专业技术人才和管理人才要有针对性地进行定期和不定期对话，畅通沟通渠道。三是建立定期会议制度，对企业的经营情况、未来的发展目标和计划、面临的问题等要通过定期召开人才代表会议的方式，向他们进行阐述，并听取他们的建议意见，做到信息交流通畅，通过各类人才参加民主管理来调动他们的积极性。

四、按照“创新人才工作体制”的要求，更新观念，转变职能，推进人才开发体制创新。

实现由“重人事”向“重人才”、由“重管理”向“重服务”模式的转变，就必须更新观念，转变职能，创新人才管理体制，努力把企业人事部门建设成为人才开发部门、人力资本的运营部门、生产力发展的促进部门。一是要更新观念，高度重视人才工作。建立和完善科学化的人才领导机制，抓住重点，把握人才工作的方向，制订人才发展中长期规划；加强人事部门自身建设和人才工作者队伍建设，全面提高人才工作水平和人力资源管理水平；加强人才资源引进、培训与开发，使人才资源成为企业持久的竞争优势；建立有效的物质激励机制，激发人才的工作积极性；建立有效的精神激励机制，营造良好的企业文化氛围。二是积极探索人性化的人才服务机制。在充分了解人才心理需求、价值需求的基础上，为人才提供服务；确实遵循人才成长规律，为人才提供干事的舞台、发展的空间；积极营造人性化的管理环境，在管理活动中尊重知识，尊重创造，使人才得到认可和荣誉感。三是创新政策保障机制。努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围，建立完善有利于调动人才积极性，有利于稳定人才、吸引人才，有利于发挥人才作用，有利于改善人才生活工作条件的激励保障机制和政策体系。四是建立科学的人才绩效考核评价机制。建立完善以“德、能、勤、绩”为主要内容的科学、公正的人才绩效考核评价体系，通过绩效考核加大企业内部分配制度的激励作用，促进现代企业劳动生产率的提高，激发各类人才的潜能，实现和谐共赢。五是建立人才权益保障机制，维护各类人才合法权益。

（作者系白银有色金属公司党委常委、组织部部长）