我们有必要去忠实于自己的欲望。但是所谓忠实于欲望，并不是说随时把满足个人欲望摆在第一位。而是把自己的内在充分地表现出来。

——具本衡 变化经营研究所《我到底擅长做什么？》

上司：“这个重新做一遍吧！完成质量不好啊！难道就没有一点创新的想法吗？”

职员：“好的，我知道了。我会重新做了提交的。”

（职员内心独白：完成质量怎么个不好了啊？领导到底是想要怎样的创新想法？难道直接问他吗?还是自己闷着头准备各种资料再做？其实应该告诉我具体不好在哪里，我才能正确地做出修改啊。所有的想法明明都是新的，为什么还叫人提交新的想法啊？）

上司：“为什么每次在会议发言的时候，都那么拘谨放不开呢？你还以为你自己是刚毕业的吗？下次发言的时候，一定要声音洪亮，有自信一点！”

职员：“好的，知道了。下次我会用心准备的。”

（职员内心独白：我今天发言有很拘谨吗？我明明很有自信啊！比起以前，我的声音洪亮多了，怎么领导会那么认为呢？难道我还要再大声点说才行？或是我说话的速度要调整一下？难道是因为我发言的时候，没有看着大家，才会给人那样的感觉吗？）

我是属于喜欢折腾自己的性格。所以每当白天在公司里受到了批评，或是听到别人否定我的话，夜里我就会翻来覆去睡不着。总是喜欢自己胡思乱想，暗自苦恼。我也很讨厌当时那个非常挑剔的上司，即使我做得再好，他也很吝啬于称赞。倒是对我做得不好的一些无关紧要的细节，他却喜欢紧追不放。其间提交报告给他的时候，因为没什么话好说，我一边忐忑着：“就这样做也行吗？”结果就马上听到他说：“这样处理工作也行吗？就这样的话有资格升职吗？”这时，我看着他，心里打起小鼓：“到底要怎么做才能符合你的要求啊？”说实话，我对此还真是没底。

如果说上司反馈给职员的意见不具体，那么听者就会觉得很是困惑。在经历了这么多年的职场生活，遭遇了各种优秀和不优秀的上司之后，我觉得他们之间的差异，最主要的就是反馈沟通技巧上的区别。上司给出具体的反馈意见，下面的职员才能做得更准确。良好的反馈沟通，不仅能够提高工作进展的效率，同时也能激励职员，鼓舞士气。

所以，如果希望把自己的意图充分地传达给对方，并且使对方按照你的意图行事，那么了解“反馈沟通技巧”则变得必不可少。

意见反馈的三个阶段：

第一阶段：关注对方的阶段。

第二阶段：关注自己的阶段。

第三阶段：关注未来的阶段。

第一阶段，属于对方的阶段。

以对方为主角。在此阶段，是通过你的描述，来使对方做出一个行动。这时重要的，是只需要说那些你自己亲眼所见，亲耳所闻的事实。并且在描述的时候不要添加任何个人情感和主观判断，集中于客观事实。

像这样先进行客观事实的描述，可以使对方放下防备的姿态，有利于你的信息传达。所以，自然而然地，对方就会认真倾听你的发言。

第二阶段，属于自己的阶段。(www.daowen.com)

这个阶段，重点就不是集中在对方身上，而是专注于你自己的感情及主观意见的表达的阶段。这时候主要表达自己在第一个阶段的时候感受到的东西，以及事件将给你带来的影响。这时候，不论对方同意不同意，你尽管表达你想要说的即可。因为所有的想法，都是你自己的想法。

第三阶段，未来的阶段

在这个阶段，就要对第一阶段和第二阶段中的内容进行讨论，以确定未来的路怎么走。此时，重要的不是自己单方面地去要求对方做什么。而是自己能够独立思考，怎么可以使对方进行改变。提问是一个好的方法，因为要改变的主体是对方。一般来说，人们对于别人安排或者是强加给自己的行动指令，只会在当时进行执行。而对于他自己选择的行动，不但会执行，而且可能因此主动改变自己的行事风格或思维。

练习1

第一阶段：刚才你在会上讲解资料的时候，不是站在一个位置，总是在幻灯片翻页的时候左右地来回变动位置。

第二阶段：那样左右来回换位置，看起来焦躁不安，好像很不自信的样子。

第三阶段：下周会议的时候，你准备怎么做呢？

职员回应：啊，我是为了和听众能够更好地进行眼神交流，所以变化了站的位置。下次发表的时候，我会注意，减少位置的变换。

练习2

第一阶段：在会议上，你对我说话的时候，一直边说边用手指指着我呢。

第二阶段：那样看起来，好像是对我有意见的样子。叫我整个会议上都无法集中精神。

对方回应：啊？我有那样吗？一点儿都记不得了。可能是无意识的动作吧。下次我会注意的。

看着上面的例子，肯定觉得做起来非常简单。而且对话内容和我们平时说的也差不多。但是，实际上要做到以上那样并不容易，不信你马上试试看。是不是在描述事实的时候，会不自觉地加入了自己的主观看法？所以，当初对于第一阶段，我也是花了不少的工夫进行练习。

特别是在要批评或斥责对方之前，一定要预先进行演练。因为我的一句话，会使他们的眼神和行动都会有所改变，所以我必须想好再说。

良好的意见反馈方式，能够使对方按照自己所希望的方向去改变，而不妥的沟通方式往往是事倍功半。比如上司对下属大发雷霆，可能只是伤了职员的心，但是却丝毫没有能改变对方的行为，那这火还不如不发。所以，在这种时候，不能只是想着去责怪下属没能理解，而是应该重新审视一下自己的沟通方式是否有问题。

当我们觉得自己的方法没有错，但是下属的行为并没有发生改变时，那又是因为什么呢？这时候，我们可以给对方三次机会。如果这样努力之后也没有改变，那证明对方不是和你合得来的一类。或者是对方在处理事情的时候另有我们不知道的隐情？如果多次的沟通还是不能使对方有所改变，那你就得再和对方沟通一次，直截了当地告诉他：“这样下去工作很难开展。”

世界上并不是所有人都和我们自己合得来。我们也不能使所有人都赞同自己。这种话，听起来或许让人觉得冷漠，但却是不争的事实。