沃尔玛的足迹遍布世界各地，作为超一流的零售业龙头老大，2007年依然能稳坐世界500强第一把交椅，本在世人的意料之中。一般人也许不知其内情，这个手下有百万之众雇员的全球最大的私人雇主，从创始人沃尔顿直至历任高管，竟始终如一地言称自己没有“员工”。而究其实，这又决不是为故弄玄虚而作的信口戏言，恰恰相反，这是沃尔玛管理层最为坦诚的一面。在沃尔玛，确实从来没有“员工”这个称谓，从总裁到管理层，从管理层到基层第一线，相互之间一律以“同事”相称。

马克思有个著名论断：人是一切社会关系的总和。客观存在早已充分确证了这一意识的先验性：在人与人之间，不论男女老幼亲疏，也不论肤色人种民族，总有一定的关系维系着。由是，人与人交往相称，一是为明关系，二是尽待人的礼数。不论中外，这自古以来都是公认的常情常理。沃尔玛之所以能成就其大其强其长，当然自有其可供别人学习借鉴的长处和经验，对此而有见地有价值的总结与论述，已是洋洋洒洒，完备而详尽，笔者无意再妄持论。本文只在乎沃尓玛怎么称呼人这个近乎伟大的细节。

“员工”恐怕是当今社会除村民、工友、学生、士兵外受众最为广泛的一种称谓。“员工”一词《现代汉语词典》将其解释为职员和工人。显然，用“员工”来称呼自己的雇员，事实上包蕴着分类和级别的意识。从浅层面上说，这是“人以群分”这个潜意识在相当一部分企业领导者和管理人员心目中的一种自觉却不明智的流露；从深层次角度看，是将岗位、工种不同与地位、身份尊卑简单划归的思想在作祟。这就不能不令我们又一次想起原国家主席刘少奇接见时传祥时说的那句话：我当国家主席，你做掏粪工人，只是分工不同，决没有高低贵贱之分。沃尔玛內部全体成员不分彼此一视同仁地以“同事”相称，其实质就是自上而下坚守平等信条的伟大实践。

“同事”显然有别于“员工”，以“同事”相称所崇尚的是等距离无尊卑的人际关系，它所强调的是在企业内部不分上司和下属，也不论岗位与工种，所有的人都是为了一个共同的奋斗目标而一起共事的志同道合的一个团队。这不仅体现了当事者与人平等共事的智慧和谋略，更体现了当事者平等待人的胸怀和气度。全球雇员超百万之众的沃尔玛正是以这样一种充分尊重人的企业文化将自己打造成为零售业精诚团结的超级航母，并以此确保自己在风云变幻的商海大风浪中一路勇开顶风船而最终成为了全球零售企业中做大做强做长的最具说服力的典范。这无疑也为其它各行各业的企业文化建设提供了可咨可鉴的文本。

所谓“世界500强”是人们对美国《财富》杂志每年评选出来的全球最大五百家公司排行结果的一种通俗称谓。在优胜劣汰的潮流中，世界500强的排行座次从来都是不稳定的。美国壳牌石油公司1983年的一次比较严谨的调査表明，1970年排行世界500强的大企业，时隔13年之后，竟有三分之一的显赫一时大企业悄悄然退出了历史舞台而销声匿迹。这不能不令人愕然长叹：真是商界代有企业兴，唯有沃尔玛独领风骚百数年。

就国内企业的平均寿命而言，最新的统计数据是不到3年，分别约是美国企业的十四分之一和日本企业的四分之一。这是一组使人心情沉重的比较数据，然而，用客观公正的眼光看问题，国内外所有企业败走麦城的实质都是市场固有法则的胜利。对此，有人说“糟”得很，有人说“好”得很，完全是不同立场不同眼光之使然。本文拟借盛极时跻身空调业世界七强的春兰集团来说事，这个昔日王者发展到今天，已面临“连年亏损退市”“苦苦支撑”的局面，引起了业內外人士的高度关注。有人撰文指出，春兰的退市并陷入困境，主要原因在于陶建幸对中国家电行业大势研判失误以及走多元化经营之路的失当上（参见《企业文化》2008年8月号有关文章）。这一分析无疑是切中了春兰生产经营的穴位，但扎针显然没有达到应有的深度。

我们认为，春兰暂时性陷入低谷的深层次原因就在于其没有建设好追求企业利益、个人利益、社会利益高度统一的以全企业人员为本的企业文化。在当今工业化进程迅猛发展的现实中，各类大企业就其成长经历而言，都已经先后走过了资源制胜阶段、技术制胜阶段和管理制胜阶段，先进企业目前已经进入或即将进入文化制胜阶段。处在这样一个特殊的历史发展阶段，衡量企业决策管理优秀与否的标准之一就是看企业有没有明确而统一的价值指向，这个指向是否完全符合企业自身发展的必需，以及指向是否渗透到了企业的每一个角落每一位成员。换一句话说，团队决策机制和平等参与的群策群力机制在企业发展进程中将扮演越来越重要的角色。因为在市场需求、技术发展、商业情报、信息控制等等要素日新月异变幻莫测的前景面前，靠个人智慧决策决胜的年代已经离我们渐行渐远，一个人自导自演的产业独脚戏也迟早会退出历史舞台。一家大企业靠一二个人拍脑袋定战略决策难免会百密而一疏，走下坡路是迟早的事。三个臭皮匠能顶个诸葛亮，卑贱者往往是最聪明的，这是已经被历史所反复验证了的真理。概而言之，全员平等参与企业决策是企业科学发展、和谐发展应有的题中之义。

如果将人类文明进步的追求目标浓缩成两个字的话便是“平等”。追求“平等”是人类永远不可能彻底完成的伟大使命，但人类又必须持之以恒地追求下去。据此而言，追求“平等”自然也应该成为现代企业以人为本的企业文化建设的核心要义之一。沃尔玛没有“员工”所体现的正是其企业內部自上而下的真诚求“平等”的理念。(www.daowen.com)

千百年来，进步人类的奋斗史概而言之就是一部追求平等的斗争史。“天下为公”也好，“世界大同”也罢，大凡探索者、追求者、奋斗者，无不都以“平等”作为自己的指导思想，又无不都将“平等”作为革命的最终目标。而受尽了不平等之苦难的劳苦大众也唯“平等”是听，唯“平等”是图，唯为“平等”而不惜大义舍命。当然，在所有求“平等”的追求中，唯马克思列宁主义指引下的无产阶级的解放事业才能最终给劳苦大众带来真正意义上的平等自由——这诚如毛泽东同志领导中国人民开创的新中国那样——尽管我们追求平等的理想还有一段很长的路要走。

完全可以这样说，人类追求“平等”的思想和不平等的人剥削人、人压迫人的罪恶旧制度是同时诞生的。早在春秋时期，孔圣贤就有过“不患寡而患不均”的论断：“丘也闻有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。盖均无贫，和无寡，安无倾。”这或许就是我囯古代社会思想和政治哲学关于建设平等共富和谐社会的最早主张。

法国思想家皮埃尔·勒鲁在其《论平等》一书中曾直截了当地指出过：“现在的社会，无论从哪一个方面来看，除了平等的信条外，再没有别的基础。”社会文明进步的法则就应该是这样，当我们认识到将公平正义观贯彻到社会制度和政策法规的所有领域是构建社会主义和谐社会的最重要的基础时，必须同时清醒地认识到，“平等”的信条则是这个基础的基础。因为如若失去了这个基础的基础，任何公平正义、和谐自由都将无从谈起。因此，我们必须正视并解决好有些企业和单位的“一把手”忽视甚至阉割平等原则的不健康现象，将领导负责制和平等原则对立起来是毫无根据的。诚如皮埃尔所言：“人类对于平等的信仰一旦取消，任何国家都将出现霍布斯所说的那个样子，到处发生丧失理智的激情和敌对的利益冲突。”这也早已为历史所证明。

追求“平等”在企业文化建设中的地位是不容置疑的。不过，我们仍有必要指出，任何一家企业对于自己的每一位成员来说，追求绝对的“平等”是不现实的，也就是说，任何一家企业只有在不断消除阻碍企业发展的不平等的消极因素的过程中才能向理想中的平等境界发展，这必然是一个循序渐进的自我更新自我完善的过程。这样的自我更新自我完善的程序是必不可少的。首先，就企业主体的所有成员的自身条件来说，诸如性别、年龄、健康状况、体力、性格、技能以及由所受教育决定的文化层次、思维能力、意志、毅力、主观能动性、创新意识等等因素各各不同。其次，企业内部的岗位、工种设置与相应的考核指标不可能尽善尽美；组织人事制度和工资奖罚机制也只能做到相对公平合理；管理制度的刚性原则和管理人员的处置能力之间难免有粗疏和失当之处……这样分析，完全符合法国思想家卢梭关于人类中两种不平等的因素的论述。故而企业的领导者管理者要积极引导企业的全体成员对客观存在的差异性树立正确的认知认同感，即是个体之间原有的差距，通过自身的努力是完全可以缩小的，后来者甚至可以居上，从而在更高的奋斗平台上与人平等地享受人生的乐趣。

权威机构的研究结论认为，“平等”的理念是高人一筹用人之道中的重中之重，因为平等待人的本质就是对人的无条件的尊重。下面这个故事就颇有启迪意义：一天清晨，在花园中散步的拿破仑皇帝被身负重物的士兵挡住了去路，宫廷女卫士长忙喝令士兵赶快让路，拿破仑忙阻止说：“夫人，请尊重负重者。”并马上给负重的士兵让开了一条道。在拿破仑看来，地位的高下不是重要的决定因素，重要的是生命肩头的分量。就肩头的使命而言，上层决策的“同事”与基层第一线的“同事”之间是不存在尊卑之分的。实际也正是这样，当上层同事的决策形成之后，下层同事的主动性积极性以及工作效率就成了决定企业成败的决定性因素。正如蒙牛总裁牛根生所说的，一个人搞好一个企业是不可能的，搞好企业必须调动集体的智慧和力量。

任何一个优秀团队的整体实力决不是个人力量简单相加的结果，而是每一个成员的优势、特长和协作精神在各尽所能各得其所的基础上发挥到极至而形成的最大合力。前苏联教育家马卡连柯说过：“我的基本原则永远是尽量多地要求一个人，也要尽可能地尊重一个人。”这就是说，只有在平等的前提下，要求人与尊重人才可成为辩证的统一体。没有人没有自尊心，自尊是主体情感意识的一种诉求，是人的重要的精神支柱之一。作为企业上层的同事模范地去尊重生产第一线的同事，可以唤起并增强第一线同事的内心信任感，集体荣誉感，道德义务感和社会责任感。在这相互平等、尊重、信任的气氛中，必将会成倍地提高企业的凝聚力、战斗力和抗风险能力，企业的团队精神也正是在这样的氛围中形成的。