从一起劳务案件浅析当前劳务派遣人员的权益保障

敬庆萍　魏立臣

［内容提要］劳务派遣是市场经济体制下的一种新型人力资源配置方式。2008年1月1日颁布实施的《劳动合同法》，对此做了专门规定。劳务派遣对于降低企业管理成本、增加就业渠道发挥积极作用的同时，也暴露出了派遣工的合法权益不能有效保障、派遣工的劳动关系复杂化、劳务派遣用工范围扩大化等问题，影响了劳务派遣健康发展。本文通过一起案例，讨论目前劳务派遣存在的问题和对策。

［关键词］劳务维权

小王，女，中国联通某基层公司（简称“联通公司”）于2007年聘用的员工，主要从事营业厅收费工作，配有联通公司专一的工号卡，着统一工装。2008年4月，联通公司要求除固定工外，单位聘用工一律要与某劳务派遣公司签订劳务合同，小王她们今后的工资由劳务派遣公司按月发放。尽管小王对此大惑不解，但因为就业难，小王也和其他员工一样没有选择余地，未作多想，她就在联通公司签订了与劳务派遣公司的格式劳动合同。2009年9月，小王因低血压引起头晕向联通公司请了15天病假住院治病。但在病假期间，小王就接到公司电话，要她停职并写出离职报告。之后，小王多次找联通公司领导要求上班未果，就到当地劳动仲裁委员会申诉解决。后经联通公司、派遣公司、当事人三方协商，联通公司向小王支付了一定补偿金；因小王与派遣公司的合同还在有效期内，派遣公司拟将小王另派往异地某宾馆从事服务工作，小王以人生地不熟且不是自己所熟练的工种为由拒绝派遣，劳务派遣公司遂按照合同约定解除了与小王的劳动关系。

作者简介：敬庆萍，甘肃省皋兰县人民检察院检察长。

　　　　　魏立臣，甘肃省皋兰县人民检察院检察员。

劳务派遣是近年来出现的一种新的用人形式。劳务派遣，是指劳务派遣机构与用工单位签订派遣协议，将劳动者派遣至用工单位，在用工单位指挥监督下提供劳动。2008年1月1日颁布实施的《劳动合同法》，在第五章第二节规定了劳务派遣的有关条款，将劳务派遣这种人力资源配置方式法定化、规范化。目的是通过用工的专业化组织，推进企业发展，维护劳动者权益。但通过上述案件，我们发现劳务派遣在当前还存在如下突出问题：

一、派遣工的合法权益不能有效保障

个别用工单位对派遣工任意安排加班加点，工作时间大大超过国家规定，并且不按规定支付加班工资。上述案例中，小王需要经常在乡镇营业厅值夜班、节假日加班，用工单位从未支付过值班费；营业厅的安全保障设备不良、人员配备不足，人身、财物安全保障基本靠人力，给值班职工造成很大的精神压力。一旦发生物品被盗、损毁，这些损失全部由员工承担。员工外出促销时的交通、食宿等差旅费和定期业务培训费用全部由个人负担。劳动合同法规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但劳务派遣工与企业的正式工不能同工同酬是一个不争的事实。小王所在的用工单位派遣工占绝大多数，虽然用工单位为派遣工支付“三金”，但派遣工的工资与工作绩效挂钩，基本工资微薄。小王若完成不了当月的任务，只能拿到500多元的基本工资。若再扣除上面提到的个人费用，有时候不但“颗粒无收”，还可能“寅扣卯粮”。

二、派遣工的劳动关系复杂化，增加了维权成本

劳务派遣的典型特征是劳动力的雇佣与使用相分离，被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同，不建立劳动关系，而是与派遣单位存在劳动关系，但却被派遣至用工单位劳动，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。劳务派遣为企业人事制度改革提供了一条新途径，帮助企业降低了人力资源管理成本、提高了经营效率、优化了人才结构、赢得了竞争优势、推动了企业发展，是一种新型管理模式。但是，派遣工一旦与用工单位发生劳动纠纷，却无法与用工单位直接主张权利，而是先要找派遣企业。但派遣企业对职工的具体劳动情况不明，需要到用工单位核实。诉讼成立，则先行与派遣工履行赔偿、另行派工义务。然后派遣公司再与用工单位“打官司”。而实际上，劳动纠纷一旦发生，有的派遣企业和用工单位或置之不理、听之任之，或互相推诿，派遣工不得不诉求劳动仲裁委或法院解决，使诉讼更易陷入复杂冗长而不堪重负。尤其在上述案例中，小王原本就是用工企业的聘用工，用工企业却“一手操办”，使职工与派遣公司签订劳务合同。合同签订后，用工单位又将合同文本久压不放，不及时转交到劳动者手中。而派遣公司随后与用工企业签订的劳务派遣协议，劳动者更是无缘见到。职工对派遣企业知之甚少，增加了维权的难度。(www.daowen.com)

三、劳务派遣用工范围扩大化

劳务派遣作为一种特殊的用工形式和劳动关系，并不适用所有企事业用人单位，只适合一些特殊用人单位或特殊岗位。因此，《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”实践中，很多企业和公司却对劳务派遣这种用工形式“情有独钟”，在一些长年稳定需求的工作岗位，也大量使用劳务派遣工。在一些行业和企业中，劳务派遣工数量远超过正式员工。究其原因有三：

一是使用劳务派遣工可降低人力资源管理成本。用工单位不必花费大量成本进行人员管理、建立劳动合同关系。

二是可减少工资性支出。不但支付劳动力的工资低廉，而且因派遣工合同期短，也不必支出工龄、级别工资，不需要建立工资晋升机制。

三是可减少劳动争议。劳动合同法及实施条例虽然规定了发生劳动争议由派遣单位与用工单位互相承担连带赔偿责任。但由于用工单位与被派遣劳动者不建立劳动关系，因此，发生争议时被派遣劳动者找派遣单位解决，用工单位无非参加必要的调解和赔偿。即便是争议责任方为用工单位，用工单位也不存在合同违约的风险，这就省了很多麻烦，也节省了诉讼成本。上述案例中，当用工单位不想用小王，只需支付少量的经济补偿金就将小王推到派遣公司，而派遣公司随意向小王另派工种，只要小王不同意，就可解除劳动合同。这样，小王无缘无故就被企业“合法”地辞退了。而派遣公司追究用工单位的连带责任，这种情况很少发生。因为派遣公司向用工单位派工，用工单位就向劳务派遣单位支付可观的“劳务费”，二者之间形成了一种“利益共同体”。派遣公司为与用人单位维持劳务派遣关系，不敢也不愿帮劳务人员维权。这样，用工企业与法律打了一个“漂亮”的擦边球，就达到了自己的“裁人”目的，背后损害的只有劳动者的权益。

针对存在的问题，笔者提出如下对策：

第一，继续加大法律宣传力度。在普法工作中要增强法律宣传的针对性。《劳动合同法》实行仅两年，其中的不少新内容特别是关于劳务派遣这一新的用工形式，广大劳动者还不够熟悉。目前迫切需要加强《劳动合同法》“进企业、进社区、进农村”工作。企业的职工培训要将《劳动合同法》作为一项重要内容。企业主管部门和劳动就业行政管理部门要将企业对《劳动合同法》的培训宣传情况作为一项重要的指标进行考核检查。同时，也应提高用工企业的认识，不要因注重短期效益而因小失大。因为劳务派遣的特点，决定了其提供劳务的短期性、相对低层次性，一些业务性较强的工作依赖派遣劳务，会削弱熟练工的稳定性和连续性，使职工缺乏归属感，无法形成企业凝聚力和良好的企业文化，不利于企业的长远发展。

第二，进一步健全劳动法规。以条例的形式对《劳动合同法》进行必要的补充和限定。《劳动合同法》第六十六条规定：“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”对于什么是“临时性、辅助性或者替代性”工作岗位做出明确的界定。同时，对于集体性、规模性的劳务派遣应有劳动监察部门进行审查，对企业主营业务工作岗位不应适用劳务派遣（如联通公司的营业员），应由用工企业和劳动者直接签订劳动合同。劳务派遣主要适用于企业的保安、保洁、绿化养护等普通的、替代性强的、技术要求较低的职位。

第三，规范劳务派遣合同。工种岗位、工作时间、业务培训、劳动报酬及工资支付方式、参加社会保险等内容是派遣公司与劳动者合同约定的要件，这些无须赘言。这里需要强调的是劳动合同需要派遣公司和劳动者直接签订，并保证劳动者手里有合同正本，排除用工企业的“包办”。而且，不经劳动者同意，不得变更用工单位。如果是由于用工单位的原因而使合同无法履行，派遣公司应履行先行赔偿及合同违约义务。在派遣公司与用工企业签订劳务协议书后，应将此协议书附本送至劳动者本人，以确保劳动者的知情权。在协议书中应加大用工单位违约赔偿金，并保证劳动者取得赔偿金的比例，以制约恶意违约的用工单位。无论劳动合同还是劳务协议，都要硬性规定上述文件还要经过劳动保障部门的劳动合同鉴证或者社会公证，以保证合同的有效履行，保障劳动者的合法权益。

第四，切实加强对劳务人员的权益保护。派遣公司对于劳务人员不能只管收费一派了之，而应认真履行管理和服务的职责和义务，主动按月与用人单位核对劳务人员的工资支付、社会保险费和考勤、工作业绩考核等资料，并将用人单位反馈的原始资料保存备案，接受劳动保障行政部门的监督检查。同时，提高对劳务人员的服务质量，保证疏通劳务人员的权益保护通道，及时听取他们对用工企业的意见，将劳动争议解决在萌芽状态。作为用工单位，要对劳务人员合理安排工作岗位、工作时间，提供必要的劳动保护条件，进行免费的岗位培训，做好思想教育工作，调动他们的积极性，并保证按月支付工资、福利、奖金和社会保障金。

第五，加大对劳务派遣的执法监察力度。劳动保障部门应加强对派遣公司派遣劳务人员和用人单位使用劳务人员的执法监察，增强主动性，做到经常化、规范化。一方面要监督检查派遣公司与劳务人员签订劳动合同是否合法，是否为劳务人员办理并按时足额缴纳社会保险金；另一方面重点监督、检查用工单位使用劳务人员是否同工同酬，是否保证劳动者的劳动保护权、休息休假权、业务培训权等。对凡违反劳动保障法律法规及劳务派遣政策规定的派遣公司和用工单位，劳动保障行政部门依法责令限期改正，并依法予以处理处罚，确保劳务人员的合法权益不受侵害。