精华：小而精的团队反而寡可敌众

作为一名领导者，你希望自己有一支何等规模的团队？我相信很多人都知道这个道理，团队的人并不是越多越好。合作者重质而后重量，一支给力的团队，不用人数众多，也能有寡可敌众的效果。

根据亨利管理学院的管理教育理论，最易于管理的团队的规模在6-10人之间。罗马军队内部的级别无论如何区分，负责每个级别的人都有10个人直接向他报告。而美洲文明中存在时间最长的印加文明，其军队也有类似的形式。中国军队的管理者英雄所见亦同。遵义会议后中共的领导小组人数为5人，中央政治局常委会由7-10人组成。

为什么团队人数有这么大的讲究呢？

3个人的团队处在独裁和完全团队管理之间，效率虽高，但是很有可能发展为独裁。因为在这样的团队里个人的变化直接会对团队产生重大的影响，从而失去团队本身的稳定性和长久性价值。而超过10人的团队，就很难做到每个人在组织中都有阐述自己观点的机会，均衡地受到关注的可能性也直线下降。

现在，你拥有了一支小规模的团队，如何让他们来发挥自己的力量帮助你成就梦想呢？

工作分配。小型团体里每个人的情况都易于被管理者所熟知，在合理安排工作的时候，可以避免“一刀切”的分配方式，根据各人的能力不同、成长追求不同、激励难易度不同及对报酬要求不同，而制订最有性价比的工作分配方案，使得花费小成本达到100%以上的大收获。但是小团队有个风险，那就是成员之间的沟通更便捷，所有的信息也都相对透明。若工作分配上存在明显的“不公平”现象，倒是建议直接把分配的参考依据向成员公开。例如，资深员工的工作量理应比新进员工多出20%，因为他们效率高。相对，他们本身的薪资也高于新人。

监督激励。这是小团队最大的优势所在，管理者能够清楚地看见每个人的工作状态，大大减少了浑水摸鱼的情况。在这种条件下，监督及激励都相当有针对性，避免了通过信息传递中激励效果的折损，也减少了通过层级监督导致的信息失真。(www.daowen.com)

资源分发。大型团队有个好处，就是层级分明。资源通常都是按层级分发下去，级别越高，资源越丰富，简单明了。至于这个过程中多少会有资源被无谓消耗甚至侵吞，我们也无法避免，大团队中经常有这种情况的产生。相对的，小型团队由于只有那么十来个人，很容易让人产生资源应当平均分配的感觉，这和工作的分配有相似之处。但麻烦在于，工作不按照平均主义摊派，还受到后续付出与回报成正比的期待效应制约；而资源是直接到手的东西，很难让人不积极争取。在这种情况下，管理者可以用资源申请的方式来掌握主动性。

奖惩实施。赏罚分明是让团队规则得以显示权威感的极好的方法，很多时候，奖惩的更大意义，不是对受者，而是对观众。小团队的需求相对容易满足，每个人的奖惩，就应当尽量做到个性化操作。例如，奖励的时候不要一味发奖金，有些人喜欢物质的刺激，有些人热衷精神上的鼓舞。即使每一个人都有同一个要求，也不是很难照顾到，惩戒亦然。由于我们在小团队里更强调围观效应，奖惩的实施时效是很关键的。大型团体的奖励兑现可以拖延，这几乎已经成了潜规则。但在你的团队里，倘若有六七双眼睛天天盯着你要奖金，那感觉想必不是那么好受的吧。

人数众多的团队自然也会有其优势，那便是士气上的强盛与更多的人脉资源。然而在一支优秀的团队中，这些人数上的劣势都能够通过团队管理来解决。团队是我们力量的源泉，而不是一个形式。只有能借力的拍档才是真正值得去经营的伙伴。所以，小团队可以战胜巨无霸团体的切入点就在这里：

所有人都感觉离团队核心更加接近，共同拥有这支团队的感觉就更加强烈。试想，当团队成员成百上千的时候，很多人连与团队核心照面的机会都极为渺茫，要产生强烈的归属感自然没有那么容易。而由此所衍生的关于管理成本、资源利用率等关键指标的分析，显然也都是小型团队更占先机了。

在互联网正迅猛发展的分类信息领域，存在三家巨头，分别为百姓网、58同城及赶集网，不过相比后两者，百姓网只有竞争对手十分之一的员工。业内盛传58同城年底要将员工扩充至1000人，另一家赶集网员工人数也已经达到了500人的规模。在竞争对手马不停蹄四处招人的同时，百姓网却一直保持着不到30人的小团队，但每个员工给公司贡献的收入却超过100万，相比竞争对手，百姓网可谓是用最少的员工创造了最大的价值。同时，百姓网相对于后两家公司员工人数明显偏少，相比竞争对手有着更大的成本优势。

上述案例是个很典型的小团队制胜的故事。我们可以看到，规模的扩大不是团队发展的必然，盲目追求规模不见得有相应的效益。寡可敌众的例子古往今来从来都不缺乏，可谓规模不在大，技高则灵；人数不在多，够用就行。但是切记，小团队的意义在于浓缩，每个人的效用要发挥到最大化，如果只是一个大型的资源浪费型团体的简单同比例缩减，倒不如人多势众的好，至少还能凑点热闹呢。